노동쟁의를 사적 조정·중재로 해결하려면 어떤 합의와 신고가 필요하고, 결과는 어떤 효력을 갖나요?
사적 조정·중재는 쌍방 합의나 단체협약을 근거로 정하고 노동위원회에 신고해야 합니다. 조정과 중재는 기간의 기산점이 다르며, 실제로 이루어진 결과는 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약에 정해진 근거가 있어야 합니다. 이 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하며, 실제 조정·중재가 이루어진 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.
처음 정할 때 확인할 사항
먼저 양쪽 당사자가 사적 조정·중재를 선택하는 데 합의했는지, 또는 단체협약에 이를 정한 내용이 있는지 확인합니다. 법은 당사자들이 다른 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 허용하면서, 그렇게 하기로 정한 때 노동위원회 신고를 요구합니다.
신고 뒤 적용되는 기간 규정은 선택한 방식에 따라 달라집니다. 조정으로 해결하기로 하면 법의 조정기간 관련 규정이 적용되고, 기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 선택하면 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 셉니다.
따라서 시작일을 확인할 때는 조정과 중재를 구분해야 합니다.
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결과의 효력
사적 절차를 정했다는 사실만으로 결과의 효력이 발생한다고 단정할 수는 없습니다.
법 조항은 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력으로 봅니다.
즉, 효력에 관한 기준은 실제로 이루어진 조정·중재의 내용입니다.
처음 이용하는 당사자는 선택 근거를 확인하고, 해결 방식을 정한 뒤 노동위원회 신고를 진행해야 합니다. 이어 조정인지 중재인지에 맞춰 개시일을 구분해 기간을 살펴보는 것이 핵심입니다.
자주 묻는 질문
쌍방 합의가 없으면 사적 조정·중재를 선택할 수 없나요?
법 조항은 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따른 선택을 근거로 둡니다. 따라서 합의나 단체협약 중 어떤 근거에 해당하는지 먼저 확인해야 합니다.
조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?
아닙니다.
계산 기준은 절차별로 구별됩니다.
조정기간은 조정 개시일을 기준으로 삼고, 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 산정합니다.